At en ansatt slutter, er estimert til å koste det dobbelte av den ansattes årslønn. I tillegg taper bedriften ofte taus kunnskap, og turnover kan også smitte over på andre i bedriften. 
- Noen arbeidsgivere tenker at turnover på 5-10 prosent i året bare er sunt for bedriften, men forskning viser at gjennomtrekk av ansatte er ulønnsomt. Hva med å tenke motsatt og se på hvordan man kan minimere feilrekruttering, spør professor Dysvik. 

Hastverk er lastverk

- Har man hastverk og baserer seg på metoder det er gjort lite forskning på, kan man få feil rekruttering på kort og lang sikt, sier Dysvik. - Frivillig turnover er relatert til mange ting som kan slå negativt ut for bedriften slik som at den ansatte gjør en dårlig jobb, bruker tiden sin på å oppdatere CV, søke andre jobber, føler mindre tilhørighet og mindre tilknytning, har tendens til økt fravær og lavere toleranse for stress. 

Intern karrierevei

Intern rekruttering er også forbundet med lønnsomhet for en bedrift. - Dette bør man selvsagt vurdere fra gang til gang, men har man ansatte som får folk med seg og skaper positiv energi kan det godt være det er en fremtidig leder i bedriften, tenker Dysvik. – Det er dessuten positivt at vedkommende kjenner kulturen i bedriften, nettverket, kollegene og oppgavene og det tar kortere tid å sette seg inn i jobben. Overfor de ansatte signaliserer det at en intern karrierevei er mulig. Alle bedrifter bør ha dette som en del av sin strategi.

Alder ingen hindring

Dersom arbeidsgivere er bekymret for at arbeidsstyrken begynner å trekke på årene, har de heller ingen grunn til det. Forskning viser at erfarne arbeidstakere som har vært lenge i bedriften, er like produktive som unge ansatte. - Oversiktsanalyser viser at forskjellene er marginale. Det eneste er at eldre er noe endringskritiske, men dette behøver ikke nødvendigvis være negativt. Det komme jo an på erfaringer man har med endringer i bedriften fra før av, påpeker Dysvik.

Å ta en for laget

Det er sjelden ansatte slutter fordi de mener de får for lite lønn. Litteraturen viser derimot at tilhørigheten man har til bedriften, såkalt affektiv organisasjonsforpliktelse, er av svært høy betydning. - Å oppleve at man er en del av familien og har verdier som man kjenner seg igjen i, er en kilde til mange viktige utfall i jobbsammenheng som lavt sykefravær, tåle stress, hjelpe kolleger og nyansatte og at man stiller opp i gode og dårlige tider, sier Dysvik. 

Denne tilhørigheten er ofte knyttet til hva slags relasjon man har til nærmeste leder. - Det er viktig at den ansatte får anerkjennelse, at leder viser interesse og jobber for å få det beste ut av deg, og at man opplever at man blir rettferdig behandlet, forklarer Dysvik. - Dette er ikke aldersbestemt, og kan oppleves i både ung og voksen alder. Paradoksalt nok, i en verden som endrer seg, så vil de bedriftene som har dette på plass være bedre rustet for endring. 

Finn din drømmepartner

For det store flertallet i Norge holder vi oss til langt færre arbeidsgivere enn det man kanskje får inntrykk av. De som ønsker og setter trygghet i arbeidslivet høyt er mange. - Har du vært hele livet ditt på et sted der du har stagnert og opplevd å ikke ha noe utvikling er det kanskje trist, ikke minst for en selv.  At man derimot har funnet en profesjon og en arbeidsgiver som har lagt seg i selen for å utvikle et godt felleskap - så skal man være fornøyd. Det blir som å finne drømmepartneren sin, avslutter Dysvik.